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為什么呢？主要還是因為現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)讓資源扁平化，客戶的招聘渠道在拓寬，很多有資金，有實力的大企業(yè)開始自行組建獵頭部門，和獵頭搶生意，很多HR也開始自己招聘。一些公司還鼓勵員工內(nèi)推，如果內(nèi)推成功，會給員工獎勵，這在無形當中擠壓了獵頭的生存空間。

但是一些從業(yè)已久的獵頭紛紛表示，這也就是一陣風，吹過去就好了，獵頭行業(yè)不是那么容易被取代的。

“我們積累了這么久的優(yōu)勢，怎么可能隨便就被人打破？”一位獵頭信心滿滿的說。

“過一段時間客戶招聘效果不好，還會繼續(xù)和我們合作?！?/span>

一段時間過后，那些在群里抱怨的獵頭紛紛報出自己的業(yè)績，看樣子確實沒有受太大影響，原因何在？

群里的人總結(jié)原因，大概有如下幾條。

1、HR做招聘天然有劣勢，因為HR只能給候選人推薦本公司的職位。

舉個例子，HR拿起電話給候選人打電話，對方對公司不感興趣，那么HR還能和這位候選人聊什么？基本上聊不了幾句就該掛電話了，以后可能也沒什么機會再打交道。

但是獵頭顧問不一樣，獵頭顧問推薦一家不成功，還可以再推薦另外一家。在這點上，HR確實不是獵頭的對手。

2、HR的工作效率，沒有獵頭那么高。

獵頭專注于尋找候選人，而HR的工作內(nèi)容意味著他沒有辦法集中精力只做招聘。HR的工作往往還需要組織員工培訓(xùn)，計算薪酬，交社保等等，兩者相比，工作效率誰高誰低可想而知。

3、HR沒有考核指標，而獵頭有，畢竟獵頭吃的就是這碗飯。

獵頭一旦沒有產(chǎn)出，公司就要關(guān)門大吉，所以獵頭公司部門和部門之間的配合細致縝密，一旦鏈條上的某一個環(huán)節(jié)出了錯，那么整個流程可能就前功盡棄，這就倒逼獵頭不得不把工作往細里做。

HR沒有這方面的壓力，找不到人沒有關(guān)系，別的方面能做好也不錯。

對流程的把控力度不一樣，也就造成了招聘的結(jié)果不一樣。在這點上，獵頭和HR是有區(qū)別的。

HR和候選人的關(guān)系，不會像獵頭和候選人的關(guān)系那么緊密。

候選人一旦在一家公司干的不開心，他可以去找獵頭訴訴苦，然后順便讓他再看看有沒有什么合適的崗位，有合適的就跳槽，這些話候選人能跟HR講嗎？

HR因為所處的位置不一樣，屁股決定腦袋，肯定會為自家公司考慮的多一些，而獵頭雙方都要考慮到。

候選人和HR的關(guān)系不會那么親密，一旦候選人離職，兩人之間只會越走越遠。

HR和候選人之間缺乏粘性，這就很正常了。

所以說真正能夠替代獵頭的行業(yè)，目前還沒有出現(xiàn)，只能說目前的狀況是百花齊放，你有你的方法，我也有我的辦法。

把自己的工作做得再細一些，增強自身的競爭力才是正經(jīng)事。